Manajemen Sumber Daya Manusia
KATA
PENGANTAR
Puji serta syukur marilah kita
haturkan kepada Allah SWT yang telah memberikan kita begitu banyak nikmat yang
mana makhluk-Nya pun tidak banyak
menyadari begitu banyak nikmat yang telah didapatkan dari Allah SWT. Selain
itu, Penulis juga merasa sangat bersyukur karena telah mendapatkan hidayah-Nya kepada kita sehingga sampai saat
ini kita masih dapat merasakan indahnya iman wal islam.Dengan nikmat dan
hidayah-Nya pula kami dapat menyelesaikan penulisan makalah ini yang merupakan
tugas mata kuliah Pengantar Bisnis dan Manajemen.
Penulis sampaikan terima kasih
sebesar-besarnya kepada dosen pengampu mata kuliah Pengantar Bisnis dan
Manajemen dan semua pihak yang turut membantu proses penyusunan makalah ini.
Penulis menyadari dalam makalah ini masih begitu banyak kekurangan-kekurangan
dan kesalahan-kesalahan baik dari isinya maupun struktur penulisannya.Oleh
karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran positif untuk perbaikan
di kemudian hari.
Demikian semoga makalah ini
memberikan manfaat umumnya pada para pembaca dan khususnya bagi penulis
sendiri. Amin ..
Pontianak,
21 September 2016
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
Depan
Kata
Pengantar
Daftar
Isi
BAB
I PENDAHULUAN
i.
Latar Belakang
ii.
Rumusan Masalah
iii.
Tujuan
BAB
II TINJAUAN PUSTAKA
i.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
ii.
Ruang Lingkup Pengelolaan Sumber Daya Manusia
iii.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
iv.
Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Jabatan
v.
Seleksi Sumber Daya Manusia
vi.
Pelatihan dan Pengembangan
vii.
Penilaian Prestasi Karyawan
viii.
Kompensasi
ix.
Implementasi Keputusan terhadap Karyawan
x.
Promosi
BAB
III PENUTUP
i.
Kesimpulan
ii.
Penutup
iii.
Daftar Pustaka
BAB
I
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada
dan relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan
operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi
sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan
karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi.
Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para
calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan
organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para
calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.
RUMUSAN MASALAH
i. Apa
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
ii.
Bagaiman Ruang Lingkup Pengelolaan Sumber Daya Manusia
iii.
Bagaimana Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis, Deskribsi pekerjaan dan
Spesifikasi jabatan
iv.
Apa yang dimaksud dengan Seleksi Sumber Daya Manusia
v.
Apa yang dimaksud dengan Pelatihan dan Pengembangan
vi.
Bagaiman Menilai Prestasi Karyawan
vii.
Apa yang dimaksud Kompensasi
viii.
Bagaimana Implentasi Keputusan terhadap Karyawan
xi.
Apa yang dimaksud dengan Promosi
TUJUAN
i.
Untuk Mengetahui Apa yang Dimaksud Pengertian Manajemen dan Ruang Lingkup
Sumber Daya Manusia
ii.
Untuk Mengetahui Bagaimana Perencanaan Sumber Daya Manusia
iii.
Untuk Mengetahu Analisi, Deskriptif Pekerjaan dan Spesifikasi Jabatan
iv.
Untuk Mengetahui Apa yang dimaksud dengan Seleksi Sumber Daya Manusia
v.
Untuk Mengetahui Apa Itu Pelatiha dan Pengembangan
vi.
Untuk Mengetahui Apa yang dimaksud penilaian Prestasi Karyawan dan Kompensasi
vii.
Untuk Mengetahu Apa Itu Implementasi Keputusan terhadap karyawan dan Promosi
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Andrew E. Sikula (1981:145) mengemukakan
bahwa:
Perencanaan
sumber daya manusia atau tenaga kerja didefinikan sebagai prose menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berintegrasi dengan rencana organisasi.
b. George Milkovich dan Paul C. Nystrom,
(Dale Yoder, 1981:173) mendifinisikan bahwa:
Perencanaan tenaga kerja adalah
proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai
secara benar, waktu yang tepat, yang secara ekonomis lebih bermanfaat.
Berdasarkan kedua pendapat diatas,
maka perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan
rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
2.
Ruang Lingkup pengelolaan Sumber Daya Manusia
Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia
di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi,
yaitu :
v Fungsi
perencanaan (planning)
Merupakan
fungsi penetapan program–program pengelolaan sumber daya manusia yang akan
membantu pencapaian tujuan perusahaan.
v Fungsi
pengorganisasian (organizing)
Merupakan
fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur
dan hubungan antar para pekerja dan tugas–tugas yang harus dikerjakan, termasuk
menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab.
v Fungsi
pengarahan (directing)
Merupakan
fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara
efektif dan efesien sesuai tujuan yang telah direncanakan.
v Fungsi
pengendalian (controlling)
Merupakan
fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan–kegiatan yang
dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetepkan, khususnya
dibidang tenaga kerja, telah dicapai.
Disamping fungsi pokok, manajemen
sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi operasional :
1. Pengadaan
tenaga kerja (procurement)
2. Pengembangan
(development)
3. Kompensasi
4. Integrasi
(integration)
5. Pemeliharaan
(maintenance)
6. Pemisahan
(separation)
3.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ada dua kegiatan dalam system
perencanaan sumber daya manusia, yaitu penyusunan anggaran tenaga kerja
(manpower budgeting), dan penyusunan program tenaga kerja (manpower
programming).
a. Penyusunan anggaran sumber daya manusia
merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah
tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya , untuk mendapatkan gambaran mengenai
kebutuhan tenaga kerja, atau disebut pula dengan penyusunan formasi.
b. Penyusunan program tenaga kerja
merupakan kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi program pengadaan tenaga
kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai,
pengembangan karir, program pemeliharaan pegawai, serta program pemberhentian
pegawai.
4. Analisis
Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Jabatan
1.
Analisis
pekerjaan
a. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis
pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen,
atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian
analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)
Analisis
pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo
(1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan
informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan
tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis
pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab
suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Menurut Dessler
(2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan
tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik
orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan
memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar
tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus
dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler
penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan
beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan,
(2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,
(4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.
b. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis
pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada
beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga
merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis
pekerjaan yaitu,
v memperoleh
tenaga kerja pada posisi yang tepat,
v memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,
v menciptakan iklim dan kondisi kerja yang
kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan
menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan
spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai
berikut:
1. pengabsahan
atas prosedur-prosedur pengangkatan,
2. pelatihan,
3. evaluasi pekerjaan,
4. penilaian prestasi,
5. pengembangan karir,
6. organisasi,
7. perkenalan,
8. penyuluhan,
9. hubungan perburuhanm dan
10. penataan kembali pekerjaan.
c. Metode Analisis Pekerjaan
Menurut
Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan
adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode
observasi,
Metode
kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan
kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi
keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat:
a) pertanyaan
mengenai pekerjaan yang dilakukan,
b) tanggung
jawab yang diberikan,
c) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang
diperlukan,
d) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan, dan
e) figur
atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Metode
wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala
departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para
penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan
dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun
metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.
Metode
selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan
rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang
dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan
saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan
pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.
Metode
observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh
pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan
bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi
terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga
operasional serta kepala departemen mereka.
2.
Dekribsi
pekerjaan
Secara teori,
jenis pekerjaan itu ada jenis pekerjaan didalam ruangan, pekerjaan lapangan,
dan pekerjaan professional. Semua jenis pekerjaan iti mempunyai diskripsi
pekerjaan dan tanggung jawab yang berbeda. Diskripsi pekerjaan yang baik memuat
perincian tugas dan tanggung jawab utama.
Bebrapa hal penting haru
diperhatian dalam menyusun diskripsi pekerjaan yaitu:
v Langsung
menggambarkan hasil-hasil utama dari uraian jabatan
v Focus
pada proses maupun hasil, bukan pada aktifitas semata
v Secara
eksplisit menggambarkan hasil yang harus dicapai pemangku jabatan
v Sebaiknya
setiap tanggung jawab dapat diukur keberhasilannya dalam bentuk performance
indicator
Di Indonesia, ada banyak
jenis pekerjaan, baik yang membutuhkan keahlian khusus atau profesianoal
ataupun yang tidak membutuhkan keahlian. Berikut beberapa jenis pekerjaan
dengan deskripsi pekerjaannya:
1. Sekretaris
Deskripsi pekerjaan untuk
sekretaris
1. Menyusun
atau membuat surat dan menata arsip
2. Mengurus
dan menerima surat
3. Menerima
dan melayani tamu pimpina
4. Menerima
dan melayani penelepon
5. Mengatur
jadwal kegiatan pemimpin, menyiapkan laporan
2. Jurnalistik
Deskriptif pekerjaan
jurnalistik
1. Menghadiri
peluncuran acara-acara baru, baik acara pemerintah maupun acara dari institute
swasta
2. Melakukan
wawancara dengan narasumber secara langsung atau melalui telefon
3. Menyajikan
berita secara akurat, tajam, dan berimbang
3. Marketing
Deskrpsi pekerjaan
marketing
1. Memasarkan
produk melalui internet ataupun melalui brosur, membuat strategi pemasaran,
mencari pelanggan, mengunjungi pelanggan, memperkenalkan produk kepelanggan sampai
dengan keproses pembelian
2. Menjaga
hubungan dengan pelanggan
Uraian diatas adalah
beberapa contoh dan dekripsi pekerjaan.
3.
Spesifikasi
jabatan
Deskripsi jabatan merupakan satu komponen dalam proses
seleksi karyawan yang menrumuskan secara
rinci dan jelas tugas-tugas dan tanggung jawab
yang harus dilaksankan dalam
suatu jabatan yang harus dilaksanakan dalam suatu jabatan, serta
syarat-syarat khusus yang harus dipenuhi
oleh calaon karyawan yang akan memegang
jabatan terebut. Spesifikasi jabatan dalam arti luas mencakup dua hal,
yakni uraian jabatan dan spesifikasi orang. Tetapi, karena uraian jabatan
sering dibahas sebagai komponen
tersendiri, ada kecendrungan untuk menyamakan spesifikasi jabatan dengan
spesifikasi orang. Kemudian istilah spesifikasi orang makin jarang digunakan
dan sebagai gantinya orang menggunakan speifikasi jabatan untuk man
specification, dan uaraian jabatan untuk job describtion.Uraian jabatan dan
spesifiksi jabatan merupakan hasil dari kegiatan analisis
jabatan. Uaraian jabatan memuat informasi tentang tugas-tugas, tanggung jawab,
kondisi kerja, dan hubungan kerja keatas dan kebawah (misalnya bertanggung
jawab kepada siapa, dan siapa yang menjadi anak buahnya); sedangkan spesifikasi
jabatan memuat rincian tentang kualifikasi orang atau calon karyawan, yang
meliputi persyaratan fisik, pendidikan, keterampilan, kecerdasan, dan
kepribadian, pengalaman kerja, dan sebagainya, sesuai dengan tuntutan saam
uaraian jabatan. Dengan kata lain uraian jabatan memberikan gambaran tentang tugas-tugas
dan tanggung jawab dalam posisi tersebut, sedangkan spesifikasi jabatan memberikan gambaran tentang kualitas orang
yang diharapkan dapat mengisi jabatan tersebut. Secara garis besar, kerangka
spesifikasi jabatan terdiri atas karakteristik-karakteristik utama yang harus
diperhatikan dalam calon-calon karyawan yang akan mengikuti proses seleksi.
Karakteristik-karakteristik tersebut pada umumnya meliputi karakteristik fisik,
hasil karya, kecerdasan dan kepribadian, keahlian khusus, disposisi, minat dan
lingkungan pribadi
5.
Seleksi Sumber Daya Manusia
a. Pengertian
seleksi
adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak
seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil
pada pekerjaannya.
Dan
menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga
kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi bertujuan
memutuskan masalah apakah seorang pelamar diterima bekerja atau tidak.
Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon
untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang
diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian
mereka (sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan
semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat
kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon
dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk
pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.
Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau
keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda
berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk
berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon
dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah
ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
6.
Pelatihan dan Pengembangan
a. Pengertian pelatihan dan pengembangan
Penggunaan
istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) dikemukakan para
ahli, yaitu: Dale Yoder menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan
pengawas. Sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat
manajemen. Istilah yang dikemukakan oleh Dale Yode adalah rank and file
training, super vior training dan management development.
Pendapat
Wexley dan Yukl lebih memperjelas mengenai penggunaan istilah pelatihan dan
pengembangan bahwa istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berncana
yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan
sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.
7.
Penilaian Prestasi Karyawan
a. Pengertian penilaian prestasi pegawai
Penilaian
prestasi pegawai dikenal dengan istilah “performance rating, performance
appraisal, personnel assessment, employee evaluation, merit rating, efficiency
rating, service rating”.
·
Leon
C. Megginson (1981:310) mengemukakan bahwa suatu proses yang digunakan oleh
majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukanpekerjaannya sesuai
dengan yang dimaksudkan.
·
Andrew
E. Sikula (1981:205) menjelaskan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi
yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.
Penilaian adalah proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status
dari beberapa objek.
Berdasarkan pendapat diatas, penilaian prestasi
pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan
pemimpin perusahaan secara sistematis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya.
8.
Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
·
Andrew
E. Sikula (1981:283) mengemukakan bahwa; kompensasi adalah proses administrasi
upah atau gaji melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Dalam
kepegawaian, hadia yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
b. Kepentingan kompensasi pegawai
Bagi majikan dan
perusahaan, kompensasi merupakan factor utama dalam kepegawaian. Tingkat besar
kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat
jabatan, dan masa kerja pegawai. Maka dari itu, dalam menentukan kompensasi
pegawai perlu berdasarkan penilaian prestasi, kondite pegawai, tingkat
pendidikan, jabatan dan masa kerja pegawai.
9.
Implementasi keputusan terhadap karyawan
a.
Teori Dasar
Pengambilan Keputusan
1. Keputusan
Terprogram (programmed decision)
Keputusan
yang terprogram adalah keputusan yang terstruktur atau yang muncul berulang –
ulang, Misalnya dalam memutuskan jumlah bahan baik yang harus tersedia
digudang, tidak bisa terlepas dari proses perhitungan yang biasa digunakan.
2. Keputusan
yang Tidak Terprogram (non-progrmmed decision)
Keputusan
yang tidak terprogram apabila keputusan baru pertama kali muncul dan tidak
tersusun (unstructured). Keputusan semacam itu memerlukan penanganan
khusus, untuk memecahkan masalah, karena belum ada pedoman khusus dalam
menangani masalah tersebut.
b.
Keputusan dan Jenjang Manajemen
Secara umum tingkatan
manajemen dalam organisasi itu ada 3, yaitu:
v
Manajer
Puncak (top manager) adalah manajer yang bertanggungjawab atas seluruh
manajemen dari organisasasi mereka menetapkan kebijakan operasional dan pedoman
interaksi organisasi dengan lingkungannya.
v
Manajer
Menengah (middle manager) adalah manajer yang berada ditengah-tengah dalam
hierarkhi organisasi.
v
Manajer
Rendah (lower manager) adalah manajer yang bertanggungjawab terhadap pekerjaan
karyawan operasional saja dan tidak membawahkan manajer lain.
Untuk keputusan yang tidak terprogram, biasanya lebih
banyak diambil oleh manajer pada tingkat tinggi (top manager).
c.
Tahap –
Tahap Pengambilan Keputusan
Sebagai dalam proses
pengambilan keputusan, model tersebut memuat tiga tahap pokok, yaitu sebagai
berikut :
v Riset, yaitu mempelajari lingkungan atas kondisi yang
memerlukan keputusan.
v Perancangan, yaitu mendaftar, mengembangkan, dan
menganalisis arah tindakan yang mungkin.
v Pemilihan, yaitu menetapkan arah tindakan tertentu dari totalitas
yang ada.
Menurut Simon (1960)
ada beberapa tahap pengambilan keputusan, disebutkan olehnya proses pengambilan
keputusan ada 4 tahapan yakni :
1. Intelligence : pengumpulan informasi untuk
mengindetifikasikan permasalahan.
2. Design : tahap perancangan solusi dalam bentuk alternatif
pemecahan masalah.
3. Choice : tahap memilih dari solusi dari alternatif
– alternatif yang disediakan.
4. Implementation : tahap melaksanakan keputusan dan
melaporkan hasilnya.
Sedangkan
menurut James L. Gibson, dkk mengemukakan proses pengambilan keputusan
seluruhnya terdiri atas enam tahapan. Apa bila ditetapkan kebijakan untuk
mengenai masalah yang identik, maka manajer tidak dituntut untuk mengembangkan
dan mengevaluasi setip munculnya masalah.
10.
Promosi
a. Pengertian promosi
Istilah promosi dalam bahasa inggris
dikenal dengan kata marketing. Kata marketing ini boleh dikata sudah diserap
kedalam bahasa Indonesia, namun juga diterjemahkan dengan istilah pemasaran
atau promosi. Sejauh ini promosi telah berkembang demikian pesatnya dan telah
menjadi ujung tombak bagi setiap perusahaan dalam mencapai tujuan. Hal ini
disebabkan karena ruang lingkup pemasaran atau promosi sangat luas karna
berhubungan secara langsung dalam kegiatan mulai dari persiapan, penyediaan,
bahan baku, proses produksi, sampai pada akhir yakni produk yang siap
dikonsumsi oleh konsumen.
Pemasanran umumnya dipandang sebagai
tugas untuk menciptakan, memperkenalkan dan menyerahkan barang atau jasa kepada
konsumen dan perusahaan. Berikut jenis wujud pemasaran menurut Sunarto (2003:3)
yaitu:
1. Barang
Barang-barang
fisik merupakan bagian yang terbesar dari produksi dan usaha pemasaran.
2. Jasa
Jasa
mencakup hasil kerja pengusaha penerbangan, hotel, penyewaan mobil, orang yang
melakukan pemeliharaan dan perbaikan, juga para professional, seperti: akuntan,
insinyur, dokter dan konsultan keuangan
3. Pengayaan pengalaman
Dengan
merangkai jasa dan barang, seseorang dapat menciptakan dan memasarkan pengayaan
pengalaman.
4. Peristiwa
Pemasar
mempromosikan peristiwa yang terkait dengan waktu bersejarah, seperti ulang
tahun perusahaan, pameran dagang dan pementasan seni.
5. Orang
Pemasaran
selebriti telah menjadi bisnis penting. Dan setiap bintang film memiliki
seorang agen. Seorang manajer dan menjalin hubungan dengan agen-agen.
6. Tempat
Tempat,
kota dan wilayah, dan bangsa-bangsa keseluruhan bersaing secara aktif untuk
menarik para turis, pabrik, kantor pusat perusahaan, dan tempat tinggal.
7. Property
Properti
adalah hak kepemilikan tak berwujud baik itu berupa benda nyata atau financial.
8. Organisasi
Organisasi
secara aktif bekerja untuk membangun citra yang kuat dan menyenagkan pikiran
masyarakat.
9. Informasi
Informasi
dapat diproduksi dan dipasarkan sebagai sebuah produk. Informasi merupakan
suatu yang diproduksi dan didistribusikan dengan harga tetentu.
10. Gagasan
Gagasan
penawaran pasar mencakup inti dari suatu gagasan dasar. Produk dan jasa adalah
platform untuk menyerahkan beberapa gagasan atau manfaat.
BAB
III
PENUTUP
KESIMPULAN
perencanaan
sumber daya manusia adalah sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan
tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan
pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi
agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat
secara ekonomis.
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata,
analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan
pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan
keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas
dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja
dalam kurun waktu tertentu.
PENUTUP
Demikian makalah ini kami
buat bertujuan untuk melengkapi tugas kuliah Pengantar Bisnis dan Manajemen yaitu Peneglolaan Sumber Daya Manusia.
Semoga tulisan ini bisa menjadi pertimbangan dan kiranya dapat menarik
perhatian serta bermanfaat bagi semua pihak.
DAFTAR PUSTAKA
·
Mangkunegroho,
dr. a. a. Anwar Prabu. 2001. Pengantar manajemen. PT. Remaja rosdakarya:
·
Nurchalifah,
ita. 2012. Dasar-dasar manajemen. Stain Pontianak press: pontiana
·
https://sinhansemm.wordpress.com/pengambilan-keputusan/
Komentar
Posting Komentar